Austauschbeziehungen

Wie lebt der Mensch?

Als der Rabbi mit seinem Talmudschüler den Heimweg antritt fragt ihn dieser: "Sag Rabbi, lebt der Mensch von innen heraus oder von außen herein? Da schaut ihn der Rabbi an, blickt zum Himmel, denkt nach und sagt: Ja!".
​(Rothenstein, 2023)

Die Theorie der "Transaktionalen Führung" (Burns, 1978) legt ihr Augenmerk auf diese vitalen "Austauschbeziehung" zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen. Ein sehr lohnenswertes Betrachtungsfeld. Übrigens nicht "nur" für Führungskräfte, sondern für Beziehungen aller Art: Freundschaften, Paarbeziehungen,
​Eltern zu Kindern und viele mehr.

Sag Rabbi, lebt der Mensch von innen heraus oder von außen herein?
Frage aus einem Jüdischern Witz

Erwartungen wirken

Generell entwickeln wir Menschen explizit und implizit wechselseitige Erwartungshaltungen in unseren "Beziehungswelten", stehen im "sozialen Austausch", sei es in Organisationen, in Familiensystemen oder in Paarsystemen: Wünsche, Forderungen und sogar Erwartungen über die Erwartungen der/des "(wichtigen) Anderen".

Diese wechselseitigen Erwartungshaltungen und Erwartungs-Erwartungen können Komplexität in sozialen Systemen reduzieren, diese stabilisieren ("Berechenbarkeit") und die Anschlussfähigkeit überhaupt erst ermöglichen. Vorausgesetzt sie bilden einen "konsensuellen Bereich", der vielleicht sogar gemeinsam hergestellt wurde, zB durch einen bewussten Austausch, einen "Klärungsprozess". Diese Erwartungshaltungen können jedoch auch - selbstverständlich (!) - enttäuscht werden, Konflikte induzieren, Unzufriedenheit schüren, wenn sie "im Hintergrund rascheln", unausgesprochen oder unaussprechbar bleiben ("das macht man nicht", "der andere kommt damit nicht klar") - und vieles mehr.​

Psychologische Verträge

An jede "(Führungs-)Rolle" sind Erwartungen geknüpft und vice versa existieren entsprechende Erwartungen an relevante "Rollenpartner*innen": Mitarbeiter*innen, Vorgesetzte, andere Bereiche ("Schnittstellen"), et cetera. Diese wechselseitigen Erwartungen speisen sich aus formellen Verträgen UND - so finde ich, noch spannender (!) - sogenannten "psychologischer Verträgen".

​Diese psychologischen Verträge bestehen mehr oder weniger aus impliziten Erwartungshaltungen, die über den Arbeitsvertrag hinausgehen: Unausgesprochene, wechselseitige Erwartungen der beiden Vertragsparteien aneinander, die im Arbeitsvertrag nur unzulänglich oder gar nicht verankert werden können ("sozialer Tausch"). Beispiele hierfür sind faire Behandlung, Arbeitsplatzsicherheit, persönliche Entwicklungschancen, die Bereitschaft zur Weiterqualifizierung, loyales Arbeitsverhalten, Extra-Rollenverhalten - und so weiter.

Bewusste Auseinandersetzung

​Nehmen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter "Brüche" im psychologischen Vertrag war, dann können geringere Ausprägungen im Engagement, der Arbeitsleistung und höhere Kündigungsabsichten durchaus eine Folge sein. Da sich die jeweiligen Erwartungen der "Vertragsparteien" im Zeitverlauf ändern können, ist der psychologische Vertrag in Abständen zu hinterfragen, um Missverständnisse zu reduzieren:

• Wer sind deine relevanten „Rollen-, Interessenspartner“?
• Wie sind eure wechselseitigen Erwartungshaltungen? Sprecht ihr darüber?
• Darfst du überhaupt Erwartungen an andere, an deine Mitarbeiter*innen haben und diese offenlegen? Fällt dir das (noch) schwer oder gelingt dir das schon ganz gut? 
• Was lösen die Erwartungshaltungen der "wichtigen Anderen" in dir aus?
• Wie stehst du zu diesen Erwartungen? Handelt es sich aus deiner Perspektive um "berechtigte Erwartungshaltungen" oder nicht? Wie positionierst du dich?

Die bewusste Auseinandersetzung mit den "wechselseitigen Erwartungen" liefert neue, andere Informationen, verändert Entscheidungsgrundlagen, erweitert das eigene Handlungsspektrum und fordert auf Stellung zu beziehen. Erwartungen sind "einen Blick wert" für ein "gutes Miteinanderleben": Von innen heraus UND von außen herein ...

Führungs-Kompetenz Programm

Das Führungskompetenz-Programm bereitet dich fundiert auf deine Führungsaufgaben vor. Du kannst deine Führungs-Kompetenz individuell weiterentwickeln. Bezogen auf dein Original, deine persönlichen Führungsanforderungen und Erwartungslandschaften.

Mehr zum Führungskompetenz-Programm von OriginalWerk findest du hier.

---

Quellen

• Rothstein, L. (2023). Im Gespräch (Ö1)
• Burns, J. (1978)​. Leadership. New York: HarperCollins